【中小企業の採用担当者必見】採用力アップのポイント
こんにちは、おしごと雑伎団です。
このブログは、就職、転職、サイドビジネスからスキルアップ。余暇、ライフ・ワーク・バランス。企業の人材採用の周辺などなど、仕事に関わる情報を発信し、人生を「豊かに」、そして「たくましく」生き抜くためのライフハックブログです。
先ほど、下記のツイートをしました。
予算が無い、採用担当のスタッフがいない
知名度が無く募集をしても応募者がいない
即戦力が採用出来ない 採用の実務担当者はトップや現場からの要求と、現実との間で孤軍奮闘をしている。 私たちはそんな実務家の皆さんを応援したい。
— おしごと雑技団 (@FK10XO2vbZlf1lF) November 10, 2019
多くの中小企業は中途採用により人材を調達しています。
日頃、中小企業の人事採用担当者とお話をする機会が多いのですが、Twitterにも書いた通り、採用担当者の悩みは次の３つに集約されます。
- 予算や人（採用担当者）がいない
- 募集をしても応募者が集まらない
- 即戦力が採用できない
TOPや現場からの要求は高く、予算も人（同僚）も無い状況で孤軍奮闘をしている採用担当者を多く見て来ました。
私も中途採用の実務者としてこれまで、多い年には100人以上の方と面接をし、15年間、採用に関わって来ました。
採用のためには、会社が、給与などの処遇や福利厚生を充実させるなど、変化が求められる時代ですが、多くの中小企業にはその体力は無く、ましてや人事採用担当者には、権限もありません。武器を持たずに戦場で戦っているようなものです。
そこで、今回は人事採用担当者が実務として対応できることに焦点を絞って、ポイントを解説をして行きます。
本記事の内容
採用とは
改めて採用担当者の皆さんに質問です。
採用とは何でしょう？
「採用」をググってみると
- 適当な人材や意見・方法などをとりあげて用いること
- 採用とは、人員配置計画の中で人材の不足が判明した場合、社外に人材を求め確保すること
- 採用は企業の将来を担う次世代リーダー候補者や困難課題達成に欠かすことのできない人物 など、数々の組織戦略におけるキーパーソンを企業外から探し出して自社へと招き入れる重 要度の高い企業活動
などなど、数多くの定義で溢れていますが、ここでは、実務として採用をプロセスに分けて因数分解をして定義します。
実務者としての採用の「定義」は、以下の３つのことです。
採用担当実務者としての採用の定義
- １．欲しい人材を言語化し求人票を作成する
- ２．その人材を募集する（ハローワーク、広告媒体等）
- ３．応募して来た人材が、欲しい人材かどうかを見極める（面接）
冒頭に人事採用担当者の抱える３つの悩みを記載しましたが、再掲します。
＜人事採用担当者の悩み＞
- 予算や人（採用担当者）がいない
- 募集をしても応募者が集まらない
- 即戦力が採用できない
見比べて何か気づきませんか？
実は採用の成否を分けるポイントは、予算でも人でも無いのです。
ヒントは「ミツバチは何に集まるのか？」です。
あなたの会社で必要な人材は何に集まるのでしょうか？
そもそも、あなたの会社で必要とする人材に届く求人票になっているのでしょうか？
欲しい人材を言語化し、求人票に記載することは、実務者であるあなたの仕事です。
代々の人事担当者の申し送りがそのままになっていたり、ミツバチが欲しいのに、無くても良い実務経験や資格など、「あれば尚可」という言葉でいつの間にか「スズメバチ」を集める求人票」になってはいないでしょうか？
【求人票】欲しい人材を原語化する
究極のマッチングは、採用担当者であるあなたが作成した求人を見て「これは自分のための仕事」だと思い応募してくる１名を採用し、その人材が自社で活躍してくれることです
母集団なんかいらないのです。
そうは言っても、採用担当者としては、上や現場を納得させるために、多くの母集団の中から厳選して採用をしたという事実が欲しいですよね？実際ぼくもそうでした。上席から１名の面接で採用の決済を上げると「本当に大丈夫なのか？」と聞かれことは嫌なことでしたから…。では、多くの人に応募してもらうためにはどうしたらいいのでしょうか？
ポイントは次の３つです
- 募集する職種のスキル・経験・資格でどうしても譲れないものを明確にする
- 欲しい人材の人物像や仕事のやりがいを言葉にする
- その人材は「どこ」にいるのかを言葉にする
スキル・経験・資格でどうしても譲れないものを明確にする
わたしがコンサルに入ると、今までの求人票を見ながら必ず聞くことがあります。
「この資格（あるいは経験やスキル）は必須ですか？」
そうすると「あった方がいいけれど、無くても問題が無い」という回答をいただくことが度々あります。
有効求人倍率が0.8倍を超えると、所謂「即戦力」と言われる方を採用することは難しくなります。2019年9月度の有効求人倍率（全国平均）は1.45倍ですから、労働市場の中で「即戦力」と言われる人を採用することは大変難しいことは現実です。
もちろん採用担当者も分かっているので、先ほどの「あった方がいいけれど、無くても問題が無い」という回答になります。だとしたら、「どうしても譲れない、スキル・経験・資格」以外は求人票に記載しない。これが鉄則となります。未経験でもOKであることをしっかり求人票に落とし込む必要があります。
逆にスキル・経験・資格が必須の場合は、敢えてプロを求めるているという姿勢を徹底しましょう。３つ目のポイントに重なりますが、このような人材は同業他社におり、自分の力を発揮出来ずにくすぶっている人たちです。また、そういう人材は全国にいます。自分の力を生かせるのであれば、転居も厭わない方もいますので、地方都市所在の企業であれば、行政機関が実施しているUIターンセンターへの相談も有効です。
人物像や仕事のやりがいを言葉にする
「スキル・経験・資格が書けないとしたら何を書いたらいいのか？」と聞かれます。それは、ズバリ求める人材の人柄や仕事に対する姿勢、そして仕事のやりがいです。そう言うと、あれもこれも記載してしまいがちになるのですが、そんなスーパーマンは世の中にはいません。ポイントを分かりやすい言葉に変換したり、組織として望む人材像を記載しましょう。
人物像の記載例
- コミュニケーションスキルが重要：人と接することが好きな方
- 望む人材像が自主性や責任感：「任せられる仕事が増えた」など一人ひとりの頑張りや成長を大切にしています
- 真面目が一番：コミュケーションは苦手でOK。黙々と仕事に取り組むあなたのチカラが必要です
「仕事のやりがい」は仕事や職種が違っていても、共通することが多いキーワードです。「やりがい」を求めて転職や求職活動をしている方も多く、キャリアチェンジを考えている方が、あなたの求人に目を止め、検討するきっかけになる重要なキーワードになります。
やりがいのキーワード例
- 自己実現：主体性が生かせられる・成長が感じられる・技術が身に付く・出世
- 組織貢献：チームで目標を達成する・明るい職場をつくる・メンバーの役に立てる
- 承 認：お客様から喜ばれる・人から感謝される・社会貢献
やりがいの感じ方は人それぞれ違うものですが、この機会に社員は何をやりがいと感じているのかをヒアリングして、求人票に落とし込むと良いでしょう
欲しい人材は「どこ」にいるのかを言葉にする
欲しい人材は「どこ」にいるのでしょう？
採用担当者の方に尋ねると「当たり前過ぎて考えたこともない」という方と「それが分からなくて悩んでいる」という方に分かれます。いずれにしても仮設を立てることが大切です。これは募集方法にも直結しますし、欲しい人材にあなたの求人票を届ける手段が変わると、書き方も変えなければならないからです。
募集しても応募者が集まらないという原因は、実はここかもしれません
本来であれば、あなたの会社の所在地の特性も加味する必要があるのですが、ここでは一般論として解説します。仮設を立てる上でのヒントにしてください。
まずは、欲しい人材はどこにいるのか？その一部となりますが、目を通してください。
- 高校新卒採用：高校、家庭
- 大学等新卒採用：大学等の学校、大手就職情報サイト、新卒ハローワーク、ジョブカフェ等就職支援機関、家庭
- 一般求職者：ハローワーク、ジョブカフェ等就職支援機関、在職中（アルバイト等含む）、家庭
- 即戦力候補者：在職中、民間有料職業紹介会社・大手就職情報サイト
- 短時間パート、アルバイト：家庭、在職中、マザーズハローワーク・ハローワーク
ここで、更に視点を加えると「顕在求職者」と「潜在求職者」がいるということです。
- 顕在求職者：ハローワーク等に登録又は自ら求職活動をしている求職者
- 潜在求職者：条件にあった良い仕事があったら働いても良いと思っている人。転職検討者等
実は厄介なのは、顕在求職者と潜在求職の中間に位置する、ネットで求職活動をしている人が若者を中心に増加しているという事実です。
スマートフォン（以下スマホ）の登場と急速な普及は、求職活動の仕方に大きな変化を与えています。
平成30年度情報通信白書（総務省）によれば「10代から40代では各年代とも80％程度かそれ以上がスマートフォンをインターネット接続端末として利用」している状況です。つまり「検索」で求職活動をする時代となりました。ですから、皆さんが欲しいと思う人材は「ネットの中」にもいると言っても間違いではありません。採用にかける予算を十分にかけられる一部の企業は、就職情報会社へ多額の費用を投入しているのも頷けます。
だからと言って、予算が無いから駄目だという訳ではありません。予算をかけていても採用が出来ない企業からのご相談も受けて来ました。だからこそ言えるのですが、欲しい人材はどこにいるのか？しっかり仮設を立て、やれることをしっかりやり抜くことが大切です。
大学等の新卒採用を成功させたいのであれば、大学や新卒ハローワークに求人票を送りつけるだけではなく、大学のキャリアセンターに足繁く通うことが必要です。もしあなたが大学の進路担当の立場だったらと、考えて見てください。学生が同業の２枚の求人標を持って来て、どちらが良いかを相談に来たとします。その会社の採用者と仕事内容を説明できる求人標Aと、同業であっても、紙（求人表）やネットの情報だけの求人標Bでは、学生に対する説明の仕方が変わるはずです。採用がうまく行っている会社は、予算があるのではなく、大学周りを丹念にやっている会社です。ですからここ数年の大卒採用の大きな柱となったインターンシップ希望者の確保も順調なのです。一例として解説をしましたが、これは全ての対象者にも当てはまります。
最後に、質問がありそうなので、先にお答えしておきますが、「家庭」はとても大切なキーワードです。家庭へのアプローチも様々な方法があります。家庭をさらに分解して考えてましょう。保護者はどこにいるのでしょうか？
答えは企業等の職場にいます。「あの会社はいい会社だよ」という保護者の一言が、新卒採用の成否を分けると言っても過言ではありません。
求人票の記載内容の効果を高めるためには、求める人材がどこにいるのかを絶えず意識をし、時には経営層や社内に啓蒙することも採用担当者には求められます。
良い採用ができることを、陰ながら応援しています！
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